Psihološke karakteristike srednjoškolaca i izbor zanimanja. Psihodijagnostika u stručnom savjetovanju Sociologija T. Parsonsa

Poglavlje 1 Biografija T. Parsonsa, glavne faze života, naučna aktivnost. Značaj T. Parsonsa za svjetsku sociologiju.

Biografija T. Parsonsa, glavne faze života, naučna aktivnost.

Talcott Parsons (1902-1979) - američki sociolog, jedan od najznačajnijih sociologa druge polovine 20. stoljeća, izvanredan predstavnik strukturalnog funkcionalizma. Rođen u pastorovoj porodici 1902. godine u Kolorado Springsu (Kolorado). Unatoč činjenici da je kao dijete vrlo vrijedno studirao biologiju i da je svoj budući život vezan isključivo za medicinu, Parsons je postao tako veliki sociolog. Određeno zanimanje za društvene nauke razvio je gotovo na posljednjoj godini pod utjecajem ekonomiste Waltona Hamiltona. Kao što se često dešava, pomogao je incident koji je Parsonsa uputio na promjenu intelektualne aktivnosti. Krajem prethodne godine otpušten je predsjednik koledža, a potom i mnogi nastavnici čije je kurseve Parsons planirao da pohađa. Upravo ovi događaji dovode Parsonsa u Londonsku školu ekonomije.

Sa određenom marljivošću i marljivošću, studirao je na Londonskoj školi ekonomije i Univerzitetu u Hajdelbergu. Od jeseni 1927. predavao je sociologiju na Univerzitetu Harvard. Bio je predsjednik Američkog sociološkog udruženja i Američke akademije umjetnosti i znanosti. U svojim radovima oslanjao se na ideje Durkheima, Webera i Frojda, koji su pokušali izvršiti zakasnelu sintezu utilitarističkih (individualističkih) i kolektivističkih (socijalističkih) elemenata mišljenja.

Svojevremeno je Parsons bio jedan od osnivača škole strukturno-funkcionalne analize u društvenoj teoriji. Pokušao je stvoriti univerzalnu teoriju društvenog djelovanja koja bi obuhvatila svu društvenu stvarnost i sve vrste društvenih akcija ljudi.

On je polazio od činjenice da društveni život više karakterišu „uzajamno korisni odnosi i miroljubiva saradnja nego međusobno neprijateljstvo i uništavanje“. Tvrdio je da samo pridržavanje zajedničkih vrijednosti osigurava red u društvu. Svoje stavove zasnivao je na komercijalnim transakcijama. Prilikom obavljanja transakcije, zainteresovane strane sastavljaju ugovor na osnovu regulatornih pravila.”

Faze naučne aktivnosti. Prvi radovi.

Kada je prešao na odsjek za sociologiju, udubio se u proučavanje socioloških osnova motivacije. U početku mu je to bilo zanimljivo u vezi s ekonomskim problemima, ali je onda skrenuo u čisto sociološku sferu. Nakon nekog vremena pojavili su se njegovi članci: “Mjesto temeljnih vrijednosti u sociološkoj teoriji” (1935), “G.M. Robertson o Maxu Weberu i njegovoj školi” (1936), a već 1937. objavljen je njegov prvi temeljni rad “The. Struktura društvene akcije". U to vrijeme imao je samo 35 godina, a prema vlastitom mišljenju, „naučnik humanističkih nauka, uključujući predstavnike društvenih nauka, istinski se razvija tek u četrdesetoj godini“. Prema njegovim riječima, to je ono po čemu se humanisti razlikuju od matematičara ili fizičara, koji, ako do tridesete godine nisu učinili nešto izvanredno i izuzetno, teško da će stvoriti nešto vrijedno truda i donijeti uspjeh. Parsons je sebi skraćivao ovaj period zahvaljujući svojoj nevjerovatnoj sposobnosti za rad i, ne manje važnom, njegovom marljivom radu. Za nekoliko godina uspio je savladati sve manje-više značajno što je prije njega urađeno u sociologiji. I, međutim, ne samo da savladaju, već i da grade svoje koncepte, za koje je neophodan tuđi materijal baš kao i temelj kuće. Vrijedi napomenuti, međutim, da je Struktura društvenog djelovanja prvobitno zamišljena kao pregled nekoliko glavnih socioloških teorija. Autori su izabrani, kako je sam Parsons priznao, slučajno. Evo kako on definiše ovaj izbor: „U osnovi je bila činjenica da su se svi oni na različite načine bavili sferom ekonomskih problema povezanih sa objašnjenjem nekih fundamentalnih karakteristika modernog ekonomskog poretka: „kapitalizam“, „slobodno preduzetništvo“, „ ekonomski individualizam”, kako ih oni zovu – drugačije. Pored ovog suštinskog kriterijuma, postojao je i vremenski: svi sociolozi koje je Parsons odabrao za analizu radili su krajem 19. - početkom 20. veka. Parsons nije uzimao ranije autore iz svojih uvjerenja.

Parsons je nastavio da razvija Veberovu teoriju društvene akcije. Prema njegovom mišljenju, predmetom sociologije treba smatrati sistem (društvenog) djelovanja koji, za razliku od društvenog djelovanja (djelovanja pojedinca), uključuje organiziranu aktivnost mnogih ljudi. Akcioni sistem uključuje podsisteme koji obavljaju međusobno povezane funkcije. Podsisteme ćemo detaljnije pogledati u sljedećem poglavlju.

Grinshpun S.S. Karijerno vođenje kao samostalan naučni i praktični sistem počeo je da se oblikuje u SAD početkom prošlog veka. Brzi rast industrijske proizvodnje zahtijevao je povećanje udjela kvalificirane radne snage, na osnovu opšteg obrazovanja i posebne obuke. Da bi riješio ovaj problem u Bostonu 1908. godine, F. Parsons je organizirao prvi biro za karijerno savjetovanje učenika u gradskim školama. Njegova posebnost bila je to što tinejdžere nije usmjeravao na posao, već je samo davao savjete o izboru profesije. F. Parsons je sproveo anketu učenika koristeći upitnike i testiranje, detaljno proučio dobijene podatke o tinejdžerima i uporedio ih sa zahtjevima određene profesije. Na osnovu nalaza obavio je individualne konsultacije.
Naučnici su razvili koncept „faktora osobina“, čija je suština bila da svaka osoba ima određene individualne osobine koje ga razlikuju od drugih ljudi. Istovremeno, bilo koji posao može se obavljati samo uzimajući u obzir određene proizvodne faktore karakteristične za određenu profesiju. Neophodno je da osobine ličnosti odgovaraju faktorima koje zahteva određena profesija. Tako, na primjer, profesiji prodavača odgovara osoba sa karakteristikama kao što su pričljivost, brza reakcija i dobra volja, dok promišljena, efikasna, tiha osoba može postati računovođa ili bibliotekar.

Ideje F. Parsonsa bile su privlačne američkoj ekonomiji u razvoju, jer su pomogle u smanjenju društvenih sukoba povezanih s nezaposlenošću, a također su privukle pažnju prosvjetnih radnika i industrijalaca da je potrebno zajedno uzeti u obzir osobine ličnosti i faktore proizvodnje. Njegove ideje su se odrazile u nastavnim planovima i programima raznih obrazovnih institucija. Skoro do 1950-ih. ovo je bio jedini naučni pristup radnoj obuci i profesionalnom vođenju mladih u Sjedinjenim Državama. Na osnovu ovog koncepta formulisana je definicija karijernog vođenja: „Profesionalno usmjeravanje je proces pomoći pojedincu u učenju profesije i vlastitih ličnih kvaliteta, proces koji se završava mudrim odabirom zanimanja.”
Tokom stručnog savjetovanja izvršena je i stručna selekcija, tj. distribucija mladih ljudi u različite oblasti rada, čija je svrha bila da se angažuju oni kandidati koji su po svojim fizičkim i psihičkim kvalitetima najpogodniji za zauzimanje određenih radnih mjesta. Stručna selekcija je „proces odabira iz grupe kandidata za određeno radno mjesto onih osoba od kojih se najvjerovatnije očekuje da će uspješno obavljati ovaj posao“.

Dalja istraživanja su pokazala da je F. Parsons imao donekle pojednostavljen pogled na osobu i njenu profesionalnu aktivnost. Od toga je neophodan dugoročni interes zaposlenog za njegov rad. Drugim riječima, bilo je potrebno razviti nove pristupe koji bi doprinijeli razvoju zainteresovanog odnosa pojedinca prema poslu.
U 50-im godinama prošlog stoljeća u SAD-u je razvijen novi koncept karijernog vođenja – teorija profesionalnog razvoja; njen autor je A. Maslow. Ova teorija iznosi ideju takozvane ljudske samoaktualizacije. Potonje se odnosi na želju pojedinca za usavršavanjem, želju da se dokaže u praksi, da pronađe praktičnu primjenu svojih sposobnosti. Ovaj vrlo produktivan koncept dalje je razvijen u radovima E. Ginsberga, S. Ginsburga, S. Axelroda, J. Herma (sociolog, psiholog, doktor i ekonomista). Identifikovali su tri uzastopne starosne faze u pripremi za izbor profesije: do 11 godina - doba „fantazija“, od 11 do 17 godina - godine tzv. probnih izbora, 17 - 18 godina - period realnih odluka. Prve ideje o budućoj profesiji, prema naučnicima, često se javljaju kod djeteta mnogo prije zrelosti. Tada ih podržavaju njegova interesovanja, sklonosti i sposobnosti. Nadalje, društvene orijentacije prema profesiji postaju sve važnije. Do trenutka kada mlada osoba uđe u svijet rada, ona mora realno procijeniti sve ove tačke i povezati ih sa svojim mogućnostima. Autori ove periodizacije ističu važnu ulogu vaspitnog uticaja nastavnika i same aktivnosti učenika.
D. Super je dao veliki doprinos daljem razvoju koncepta stručnog usavršavanja. On je polazio od toga da je izbor zanimanja rezultat procesa odrastanja djeteta, jer se njegova povezanost sa stvarnošću intenzivira. Naučnik identifikuje nekoliko kvalitativno različitih faza profesionalnog razvoja. Po njegovom mišljenju, svaki od njih zahtijeva svoj pristup sadržaju obuke. Godine 1952. D. Super je pokušao da razvije jedinstvenu teoriju profesionalnog razvoja. Zasniva se na sljedećim odredbama:
- ljudi se međusobno razlikuju po sposobnostima i interesovanjima;
- da su obučeni za određene profesije u skladu sa ovim kvalitetima;
- Svaka profesija postavlja svoje zahtjeve prema pojedincu. Pojedinac mora ispuniti ove specifične zahtjeve, istrajati u razvijanju potrebnih vještina i sposobnosti, te naučiti da komunicira sa drugim ljudima u poslu;
- sklonost osobe prema određenoj profesiji, njegovoj kompetenciji, komunikaciji na poslu, profesionalnom razvoju - sve je podložno promjenama, osim želje za afirmacijom svog "ja". Sve ovo nam omogućava da kažemo da je ulazak u profesiju samopotvrđujući, promjenjiv i dugotrajan proces koji se može podijeliti na faze života;
- vrstu karijere određuje socio-ekonomski status porodice mladića, njegove mentalne sposobnosti i osobine ličnosti, kao i dostupnost mogućnosti za otkrivanje njegovih talenata;
- razvoj u životnim fazama može se kontrolisati stimulisanjem formiranja interesovanja i sklonosti prema profesiji, pomažući u povezivanju ličnih kvaliteta sa njenim zahtevima u procesu afirmacije svog „ja“;
- proces profesionalnog razvoja je u suštini formiranje i afirmacija nečijeg „ja“. Ovo je svojevrsni kompromis između individualnih i društvenih faktora;
- kompromis između individualnih i društvenih faktora je prihvatanje uloga. Uloga se može odigrati na nivou djetetove mašte, tokom poslovnih igara, tokom radne prakse u preduzeću, kao iu stvarnoj radnoj aktivnosti;
- zadovoljstvo radom i životom zavisi od stepena adekvatnosti ličnih kvaliteta i vrednosnih orijentacija mogućnostima koje profesionalna delatnost pruža osobi.
Odredbe teorije D. Supera ukazuju da je profesionalni razvoj dug i dinamičan proces koji ima određenu strukturu. Sastoji se od niza izbora koji se stabiliziraju tek u srednjim godinama. Jedinstvenost izbora određuju ne samo nasljedni faktori, već i utjecaj okoline, odgoja, nagomilanog iskustva, tj. ukupnost svih uticaja i testova koje subjekt doživljava u svakom trenutku razvoja. Da bi se postiglo uspešno profesionalno sazrevanje pojedinca, neophodan je, smatra naučnik, strogi kontinuitet svih vaspitnih uticaja specifičnih za svaki uzrast. D. Super je nastojao da pokaže kako se kod svakog od njih razvija samosvijest, koji faktori imaju preovlađujući uticaj, kao i da odgovori na pitanje kakva je uloga profesionalnog vodstva u određenom periodu odrastanja.

Na osnovu koncepta D. Super u SAD-u je razvijen pružanje usluga školskog usmjeravanja ili profesionalnog savjetovanja. Smisao potonjeg je pomoći učeniku da izabere polje profesionalne aktivnosti, da zajedno sa njim izradi plan obuke u svakoj starosnoj fazi i postigne njegovu implementaciju. U tom smislu važna je uloga karijernog konsultanta, koji pomaže mladoj osobi da se snađe u složenom, promenljivom svetu profesija, kao i da razume svoja interesovanja, sklonosti, sposobnosti i društvene stavove.
Profesionalno savjetovanje u američkim školama pruža se tokom svih godina djetetovog obrazovanja. Godine 1981. donesen je Zakon o stručnom savjetovanju u osnovnim školama. Navodi da centralna figura u njegovoj implementaciji treba da bude specijalista sa odgovarajućom obukom: poznavalac razvojne psihologije i teorije učenja, široko obrazovan i sposoban da da savete o raznim pitanjima od interesa za učenike, i sa iskustvom u koordinaciji aktivnosti učenika, nastavnika i roditelja.
Rad konsultanta u osnovnoj školi ne utiče samo na pitanja profesionalnog usmjeravanja. Djeca doživljavaju teškoće koje ne mogu sama savladati i koje značajno utiču na kvalitet učenja. Na primjer, preseljenje porodice u novo mjesto stanovanja dovodi do promjene škole, a u novoj obrazovnoj ustanovi dijete doživljava psihičku nelagodu pri prilagođavanju nepoznatom timu. Razvod roditelja ili njihova upotreba alkohola i droga duboko traumatizira djetetovu psihu. Sve ove i mnoge druge probleme studenata konsultant treba uočiti što je prije moguće i u okviru svojih mogućnosti spriječiti njihovo pogoršanje i negativan uticaj na studiranje. U svojim aktivnostima koristi različite psihološke i pedagoške metode: provodi ankete i testiranja radi utvrđivanja interesovanja i sklonosti učenika; tokom razgovora ih pojašnjava i precizira, a takođe iznosi individualne planove za pripremu za sledeću fazu profesionalnog razvoja. Konsultant odvojeno radi sa učenicima koji imaju različite poteškoće u obrazovnim aktivnostima i sa roditeljima ove djece i nastavnicima razgovara o problemima njihovog obrazovanja i vaspitanja.

Konsultant uvodi studente u ogroman svijet zanimanja i načina da se do njih dođe. U tu svrhu pomaže im da pronađu objektivne informacije o sadržaju zanimanja i odgovarajućim zahtjevima za specijaliste.
U obrazovnom procesu škole koordinira rad školskih nastavnika na karijernom vođenju, a pomaže i roditeljima u razvijanju interesovanja i sklonosti njihove djece.
Karijerni savjetnik kreira poseban fajl za svakog učenika. Prilikom prikupljanja podataka obraća se nastavnicima i roditeljima školaraca. Dosije sadrži sljedeće dijelove: akademski uspjeh; rezultati školskih testova; socijalni status učenika; podaci o njegovoj porodici; navođenje „omiljenih” i „najmanje omiljenih” školskih predmeta; sposobnosti, interesovanja, sklonosti; fizičke podatke, zdravstveno stanje, individualne karakteristike učenika; vannastavne aktivnosti i hobiji; postojeće radno iskustvo u struci. Ovaj dosije može, uz saglasnost učenika, biti prebačen na službu za zapošljavanje ako uz njenu pomoć traži posao nakon završetka školovanja.
Karijerno vođenje sa učenicima nije ograničeno samo na školske usluge. Sistem karijernog vođenja i zapošljavanja mladih u Sjedinjenim Državama karakteriše mnoštvo organizacionih šema i visok stepen decentralizacije. Prema Ustavu SAD-a, pitanja obrazovanja nisu u nadležnosti savezne vlade. Upravljanje školama, kao i svi školski zakoni, odgovornost su nadležnih državnih organa. Svaka država je podijeljena na školske okruge. Na čelu okruga je školski odbor od 5-7 ljudi, koje bira lokalno stanovništvo na 3-4 godine. U njenu nadležnost spadaju sva pitanja koja se odnose na organizaciju obrazovnog procesa i to: odobravanje nastavnih planova i programa, upis učenika, raspodjelu školskog budžeta, zapošljavanje i otpuštanje nastavnika. Rad školskih komisija kontroliše nadležni državni odjel za obrazovanje. Svaka država ima svoj nastavni plan i program. U državnom odjelu za obrazovanje, jedan od zaposlenika je odgovoran za karijerno vođenje i upravo on koordinira ovaj rad u svim školskim distriktima.
Organizaciona struktura karijernog vođenja rada sa mladima uključuje i javne i privatne službe za zapošljavanje. Prvi - berze rada - podređeni su Ministarstvu rada. Operativno upravljanje njihovim aktivnostima vrše državni organi. Službe za zapošljavanje obavljaju posredničke funkcije u zapošljavanju mladih i odraslih. Oni pružaju usluge savjetovanja o karijeri i testiranja osobama koje traže posao; na zahtjev preduzetnika predstavljaju kandidate za slobodna radna mjesta. Kandidatima se nude dodatne informacije o stanju na tržištu rada i slobodnim radnim mjestima u drugim preduzećima. Važno je da imaju izbor i mogućnost da se zaposle, uzimajući u obzir platu, uslove rada i mjesto stanovanja.

Ministarstvo obrazovanja i nauke Ruske Federacije Federalna agencija za obrazovanje Južno-uralski državni univerzitet Fakultet psihologije Yu9.ya7 G935 E.V. Gudkova OSNOVE KARIJERNOG VOĐENJA I PROFESIONALNOG SAVJETOVANJA Udžbenik Urednik E.L. Soldatova Čeljabinsk Izdavačka kuća SUSU 2004 3 BBK Yu94.ya7 Gudkova E.V. Osnove karijernog vođenja i profesionalnog savjetovanja: Udžbenik / Ed. E.L. Soldatova. – Čeljabinsk: Izdavačka kuća SUSU, 2004. – 125 str. Priručnik je sistematski prikaz materijala za predmet „Metode karijernog vođenja i karijernog savjetovanja“. Uvodi istoriju karijernog vođenja i osnove strukovnih studija, daje predstavu o osobi kao ličnosti koja se samoopredeljuje i subjektu rada. Priručnik pokriva glavne oblasti psihološke podrške za profesionalni razvoj pojedinca, kao što su informacije, dijagnoza, savjetovanje, selekcija, adaptacija i rehabilitacija. Knjiga je namenjena budućim psiholozima, nastavnicima, kao i svima koji su zainteresovani za pitanja karijernog vođenja i profesionalnog savetovanja. Il. 2, tabela. 3, popis lit. – 35 naslova Odobreno od obrazovno-metodičke komisije Fakulteta za psihologiju. Recenzenti: Kutepova N.G. – Kandidat psiholoških nauka, šef Odeljenja za dijagnostiku i konsultacije Uprave za obrazovanje Čeljabinska; Tsiring D.A. – Kandidat psiholoških nauka, šef Katedre za psihologiju ChelSU. Izdavačka kuća SUSU, 2004. 4 SADRŽAJ UVOD……………………………………………………………………… 3 Dio 1. KARIJERNO VOĐENJE KAO PODRUČJE DJELATNOSTI PSIHOLOGA ……………… …………………………. 4 1.1. Preduslovi i istorijat razvoja karijernog vođenja…….. 4 1.1.1. Teorija i praksa stranog karijernog vođenja………………. 6 1.1.2. Teorija i praksa domaćeg karijernog vođenja…………… 14 1.2. Osnovni pojmovi i kategorije karijernog vođenja………………….. 20 1.2.1. Konceptualni aparat stručnih studija………………………………….. 20 1.2.2. Profesionografija i psihografija……………………………….. 24 1.2.3. Klasifikacija profesija prema E.A. Klimov……………………………… 26 1.3. Karijerno vođenje. Principi i etički standardi karijernog vođenja……………………………………………………………. 34 1.3.1. Koncept karijernog vođenja………………………………………… 35 1.3.2. Principi karijernog vođenja……………………………….. 36 1.3.3. Implementacija sistematskog pristupa karijernom vođenju……………. 38 1.3.4. Etički standardi i paradoksi karijernog vođenja ....................... 43 Dio 2. OSOBA KAO SUBJEKAT RADA I PROFESIONALNOG SAMOODREĐENJA 46 2.1. Čovjek kao subjekt rada…………………………………………………………………. 47 2.1.1. Oznake subjekta rada………………………………………………………47 2.1.2. Struktura ličnosti profesionalca………………………………………. 49 2.2. Razvoj predmeta radni i stručni………………………………………. 52 2.2.1. Osnovne periodizacije stručnog usavršavanja……………… 53 2.2.2. Krize profesionalnog razvoja…………………………………. 59 2.3. Samoodlučujuća ličnost………………………………………………. 63 2.3.1. Koncept samoopredjeljenja………………………………………… 63 2.3.2. Psihološki uvjeti za samoopredjeljenje…………………… 64 2.3.3. Vrste i nivoi profesionalnog samoopredeljenja………… 67 2.4. Zadatak za razmišljanje………………………………………………………………………. 69 Dio 3. PRAVCI RADA KARIJERNOG VOĐENJA……… 77 3.1. Stručno obrazovanje………………………………………………. 77 3.1.1. Ciljevi stručnog obrazovanja…………………………………. 78 3.1.2. Oblici i metode stručnog obrazovanja…………… 80 3.1.3. Stručno obrazovanje različitih grupa stanovništva... 82 3.2. Stručna dijagnostika……………………………………… 85 3.2.1. Karakteristike koje su najznačajnije za rad karijernog vođenja…………………………………………………………………………………………………… 87 3.2.2. Metode proučavanja ličnosti za karijerno vođenje…………. 89 3.3. Stručno savjetovanje…………………………………. 92 3.3.1. Vrste stručnih konsultacija………………………………………………………………………. 94 5 3.3.2. Strategije i stilovi karijernog savjetovanja………………………………… 95 3.4. Profesionalna selekcija………………………………………………………. 100 3.4.1. Metode profesionalne selekcije……………………………….. 102 3.4.2. Opća metodologija za odabir kadrova………….. 103 3.5. Profesionalna adaptacija……………………………………… 107 BIBLIOGRAFSKI SPISAK………………………………………. 112 PRILOZI Prilog 1. Šema psihološkog opisa profesije………… 114 Prilog 2. Program-šema za samostalno proučavanje profesije od strane tinejdžera……………………………………………………… ………….………….. 116 Dodatak 3. Program-protokol indikativnog dijagnostičkog razgovora (sa tinejdžerom)…………………………..……… 117 Dodatak 4. Program-protokol indikativnog dijagnostičkog razgovora (sa odraslom osobom)………………..… ………………… 119 Dodatak 5. Okvirna shema za rješavanje problema izbora profesije tokom karijernog savjetovanja………………………… …………………… 121 6 UVOD Tradicionalno, period samoopredjeljenja je adolescencija. Međutim, prvo upoznavanje sa svijetom zanimanja i ovladavanje određenim radnim vještinama događa se u predškolskom djetinjstvu. A odabir profesije samo otvara beskrajni niz samoopredjeljenja na putu profesionalizacije pojedinca. Dakle, predmet karijernog vođenja i karijernog savjetovanja nije samo srednjoškolac koji bira profesiju, već samoopredjeljujuća ličnost tokom svog radnog vijeka. Naime, formiranje subjekta rada u predprofesionalnim fazama razvoja podržava obrazovni proces, koji dijelom uključuje i psihološku podršku. Međutim, specifičnosti obrazovnih programa ne doprinose uvijek razvoju sposobnosti pojedinca za samoopredjeljenje. I ne postoji sistematska psihološka podrška za razvoj profesionalnog života kroz periode uspona, krize i opadanja. U tom smislu posebno je relevantna obuka stručnog savjetnika specijaliste koji razumije širok spektar pitanja vezanih za radno obrazovanje, formiranje lične i informatičke spremnosti za izbor profesije, planiranje i realizaciju karijere. Ovaj priručnik sistematizira materijal za predmet „Metode karijernog vođenja i karijernog savjetovanja“ i daje pregled teorija i metodoloških razvoja u oblasti karijernog vođenja. Prvi dio priručnika posvećen je teoriji karijernog vođenja, osnovama profesionografije i stručnim studijama. U drugom dijelu ličnost je predstavljena kao subjekt rada, sposoban za samoopredjeljenje i samoostvarenje. Treći dio ispituje glavne pravce karijernog vođenja sa različitim grupama stanovništva. 7 Dio 1. PROFESIONALNO VOĐENJE KAO PODRUČJE DJELATNOSTI PSIHOLOGA Profesionalno usmjeravanje je višedimenzionalan koncept. Ovo je naziv i za sekciju nauke o radu i za kompleksan rad sa mladima ili nezaposlenima u cilju njihovog zapošljavanja. U okviru ovog kursa savjetuje se da se karijerno vođenje razmotri kao jedno od područja djelovanja psihologa. Ovo je psihološka podrška samoopredeljujućoj ličnosti. Danas psiholozi u svom arsenalu imaju veliki broj testova, tehnologija i strategija karijernog vođenja. Posao karijernog vođenja mogu obavljati na različite načine u zavisnosti od toga ko je korisnik psiholoških usluga, u kojoj se fazi klijentovog životnog puta nalazi i unutar koje psihološke paradigme sam psiholog preferira da radi. 1.1. Preduvjeti i istorijat razvoja karijernog vođenja Profesionalno usmjeravanje kao smjer u nauci o radu nastalo je prije stotinjak godina. Neki autori njeno nastanak povezuju s imenom osnivača psihotehnike, američkog psihologa Huga Munsterberga, koji je početkom dvadesetog stoljeća prvi počeo da razvija i koristi psihološke testove za procjenu profesionalnih sposobnosti osobe. Istovremeno se pojavila nova grana psihološke nauke - psihologija profesija. Ali općeprihvaćeno polazište za historiju karijernog vođenja je stvaranje prvog ureda za karijerno vođenje od strane Franka Parsonsa 1903. u Strazburu (Francuska) i ureda za odabir zanimanja u Bostonu (SAD) 1908. godine. Pojava karijernog vođenja kao naučno utemeljenoj metodi prethodila je duga istorija razvoja društvenog poretka, ekonomije, nauke. Prvi primjeri korištenja testova za profesionalnu selekciju mogu se naći u drevnim legendama i parabolama. Kao, na primjer, u biblijskoj priči o Gideonovim vojnicima: „I reče Gospod Gideonu: previše je ljudi s tobom... vodi ih do vode, tamo ću ih izabrati za tebe... I Gospod reče Gideonu: Ko laje jezikom vodu, kao što pas laje, odvoji ga, kao one koji se sagnu na kolena i piju...” Na taj način su eliminisani svi dodatni vojnici, a Gideon je primio 300 ljudi koji su pili, hvatajući šake vode i ne klečeći. Upravo su ovi ratnici izvojevali pobjedu. Poznato je i da se testiranje i selekcija za određene vrste poslova u skladu sa sposobnostima i kvalitetima čoveka praktikovalo još sredinom trećeg milenijuma pre nove ere u Starom Vavilonu, kada su se vršili testovi za maturante škola u kojima su se školovali pisari, a u staroj Kini je već postojao sistem testiranja sposobnosti osoba koje žele da zauzmu položaje državnih službenika itd. Platon je, u svojoj doktrini o idealnoj državi, predložio da vladaju vladari koje bi birali „bivši starci“ među mladima ispod 30 godina. Selekcija bi se vršila na osnovu ličnih kvaliteta, kako intelektualnih tako i moralnih. Godine 1575. u Španiji je objavljena knjiga doktora Huana Huartea "Studija o sposobnostima za nauku", koja je autoru donela evropsku slavu. Ovo je bio prvi psihološki rad u istoriji koji je kao poseban zadatak postavio proučavanje individualnih razlika u sposobnostima u svrhu profesionalne selekcije. Huarte je sanjao o organiziranju profesionalne selekcije u državnim razmjerima: „Da niko ne bi pogriješio u odabiru profesije koja najviše odgovara njegovoj prirodi, suveren bi trebao identificirati ovlaštene ljude velike inteligencije i znanja koji bi svima otkrili njegov talenat. nježno doba.” onda bi ga naterali da proučava oblast znanja koja mu odgovara...” Lako je uočiti da su svi navedeni primjeri karijerno vođenje vrste profesionalne selekcije. U svakom trenutku, najjednostavniji i najefikasniji način poboljšanja kvaliteta obavljenog posla bio je pronaći dobrog radnika. Ono što je bilo suštinski novo početkom 20. veka (u vreme nastanka prvih laboratorija za karijerno vođenje) jeste da se značajan broj ljudi suočio sa problemima izbora profesije i počeo da se seli u gradove u potrazi za rada, što je bilo povezano sa brzim rastom industrijske proizvodnje u nizu zemalja. Uvođenje nove, složenije opreme i tehnologije dovelo je do toga da nisu svi mogli raditi na tome. Sa ovim problemom su se suočili, prije svega, sami poslodavci, koji su se suočili sa pravim tržištem rada, tj. mogućnost odabira 9 najvrednijih. I samim radnicima je postajalo sve teže, s obzirom na raznolikost aktivnosti i konkurenciju za posao. Dakle, krajem 19. – početkom 20. vijeka. Postoji potreba za razvojem posebnih usluga karijernog vođenja koje bi služile mnogim ljudima i koje bi zadovoljile potrebe kako kandidata za nova radna mjesta, tako i preduzetnika koji nude ova mjesta i, što je najvažnije, spremnih da plate usluge karijernog vođenja. . No, pojava karijernog vođenja nije povezana samo sa socio-ekonomskim preduvjetima. Osoba ima novi psihološki problem - problem profesionalnog samoodređenja. Ako “feudalno društvo”, piše I.S. Cohn - strogo ograničio opseg svog „slobodnog samoodređenja“, tada u moderno doba osoba postaje „nešto“ kao rezultat vlastitih napora. Razvijena društvena proizvodnja i povećana društvena mobilnost proširili su obim i opseg individualnog izbora.” Karakteristika novog vremena postao je problem slobode izbora koji se zaista pojavio za ljude. U psihološkom smislu, ovaj problem nije ništa manje složen od problema vezanih za ograničavanje ljudske slobode. „Ako je „ja“ patrijarhalne individue sačinjeno od ukupnosti njegove „pripadnosti“ raznim društveno-prirodnim zajednicama, onda „ja“ buržoaskog pojedinca više liči na zbir negacija: ne telo, ne društveni položaj, a ne aktivnost, ne skup težnji”, piše dalje I.S. Con. Budući da se za mnoge ljude pokazalo da je boravak u stanju slobode izbora neugodan, na toj osnovi su počele da nastaju i neuroze koje ranije nisu postojale. Koncepti koji odražavaju ovu poziciju su se čak počeli pojavljivati. Na primjer, ako je, prema stavovima američkog sociologa D. Riesmana, u 19.st. Preovlađujući tip društvenog karaktera u Sjedinjenim Državama bila je „unutra orijentisana“ ličnost, dok je u modernoj Americi preovlađujući „drugo orijentisana“ ličnost koja teži, pre svega, „harmoniji sa drugima“ i u suštini je konformistička. . 1.1.1. Teorija i praksa stranog karijernog vođenja Krajem 19. vijeka formirana je škola naučnog menadžmenta - tejlorizam. Početkom 20. stoljeća javlja se psihofiziologija i ergonomija. Posebnu ulogu u razvoju karijernog vođenja kao naučno utemeljenog sistema imala je pojava psihotehnike. Jedan od njenih osnivača, Hugo Munstenberg, napisao je: „Psihotehnika je nauka o praktičnoj primeni psihologije na kulturne probleme. Identifikovao je tri glavna zadatka psihotehnike. 1) Izbor najpogodnijih radnika kroz stručnu selekciju i stručne konsultacije na osnovu testiranja. Štaviše, prema Munstenbergu, stručno savjetovanje kao savjet kvalifikovanog specijaliste trebalo bi na kraju zauzeti najvažnije mjesto u radu psihotehničara. 2) Postizanje najveće produktivnosti rada. 3) Postizanje željenih psiholoških efekata i razvoj ličnosti zaposlenog. Prvi sindikalni centar stvorio je u Americi 1895. godine Frank Parsons, nastavljač ideja G. Munstenberga i autor knjige “Biranje profesije”. Parsons je organizovao poseban biro u Bostonu, čiji su zadaci bili: a) da pomogne pojedincima da putem psiholoških testova dobiju informacije o svojim mentalnim svojstvima i sposobnostima; b) upoznati se sa zahtjevima koje različite profesije postavljaju pred psihofizičku organizaciju osobe; c) upoređujući ove dvije grupe informacija, dati racionalnu preporuku. Osnovna ideja njegove teorije je “pravi radnik za pravo mjesto”, odnosno odabir radnika prema zahtjevima profesije. Godine 1903. i 1908. otvorene su prve laboratorije za dijagnostiku rada i karijerno vođenje u Evropi i Americi. Metoda koju je predložio Parsons nazvana je “metodom uparivanja sposobnosti” ili “američkim modelom selekcije kadrova” 1909. godine F. Parsons je formulisao sljedeće principe teorije: 1) svaka osoba, prema svojim individualnim kvalitetima, posebno. profesionalno značajne sposobnosti, najoptimalnije odgovara jednoj profesiji; 2) profesionalni uspeh i zadovoljstvo profesijom određuju se stepenom usklađenosti individualnih kvaliteta sa zahtevima profesije; 3) profesionalni izbor je u suštini svestan i racionalan proces u kome ili sam pojedinac ili stručni konsultant 11 utvrđuje individualnu dispoziciju psiholoških ili fizioloških kvaliteta i korelira je sa postojećim dispozicijama zahteva različitih profesija. Njegova metoda je uključivala dubinsko testiranje osobe, pažljivo mjerenje njegovih profesionalno važnih kvaliteta (PVK). Osim toga, detaljno su proučene sve funkcionalne karakteristike profesije. Ova teorija je postojala na Zapadu kao glavna paradigma sve do 60-ih godina. Međutim, ova teorija zanemarila je dinamiku samih profesija (promjene u produktivnosti rada, poboljšanje sredstava za rad, itd.). Osim toga, nije uzeta u obzir mogućnost razvoja same osobe, osobine ličnosti su se smatrale zamrznutim, stabilnim, datim od prirode. Još jedan nedostatak je što je sistem bio veoma složen i zahtevao je mnogo vremena i alata. Da bi se pronašao odgovarajući radnik, bilo je potrebno proći kroz ogroman broj ljudi. Također treba napomenuti da je kandidat igrao pasivnu ulogu u procesu samoopredjeljenja: o svemu su presudili rezultati testiranja. Tako je, za razliku od teorije F. Parsonsa, 1956. godine američki naučnik John Holland razvio takozvanu hijerarhiju orijentacije, koja je uključivala sljedeće odredbe. 1. U zapadnoj kulturi većina ljudi se može svrstati u jedan od 6 tipova. Realističan (R-tip). Realistička orijentacija je pretežno muški tip, karakteriše ga aktivnost, agresivnost, interesovanje za fizičku aktivnost i razvijene motoričke sposobnosti. Takvi ljudi daju prednost specifičnom poslu, konvencionalnosti u politici i ekonomiji; u profesionalnom izboru - zanatstvo, tehnologija, poljoprivreda i šumarstvo. Istraživanje (I-tip). Više fokusiran na intelektualni rad, pokazuje interesovanje za apstraktne probleme, sposobnost rada sa simbolima i informacijama. Takve ljude karakterizira slaba fizička i društvena aktivnost, nedostatak fokusa na komunikaciju i samodovoljnost. U izboru zanimanja - prirodne nauke, matematika. Društveni (C-tip). Fokusirajte se na komunikaciju, obrazovanje, obuku, savjetovanje i razne vrste usluga. Takvi ljudi imaju takvih 12

Uvod Američki sociolog-teoretičar, rukovodilac škole strukturalnog funkcionalizma, jedan od osnivača moderne teorijske sociologije i socijalne antropologije.

Koncepti koje je razvio Parsons grupirani su u dva pravca. 1) Pokušaj razvijanja teorijske sheme “društvenog ponašanja” u okviru teorije društvenog djelovanja, u kojoj su sociološki problemi psihologizirani. 2) Razvoj opštih metodoloških principa i konceptualnog aparata sociologije. Parsons je nastojao stvoriti temeljni teorijski sistem koji opisuje mehanizme ljudske interakcije s okolnom stvarnošću u svoj njenoj raznolikosti. Osnivač sistemsko-funkcionalne paradigme.

Glavna djela Struktura društvene akcije (1937) Eseji iz sociološke teorije, čista i primijenjena (1949) Društveni sistem (1951) Struktura i procesi u modernim društvima (1960) Teorije društva; osnove moderne sociološke teorije (1961.) Društva: evolucijske i komparativne perspektive (1966.) Politika i društvena struktura (1969.) Sistem modernih društava (1971.)

Strukturalni funkcionalizam Glavne karakteristike funkcionalizma za samo društvo su sljedeće: 1. Društvo se posmatra kao sistem. 2. Sistemski procesi se razmatraju sa stanovišta međusobne povezanosti njegovih dijelova. 3. Kao i organizam, sistem se smatra ograničenim (to jest, u njemu djeluju procesi koji imaju za cilj održavanje integriteta njegovih granica). Glavne funkcije koje se moraju obavljati u svakom društvenom sistemu: Adaptacija. Postizanje cilja. Integracija. Reprodukcija uzorka (latencija).

Društvo je, prema Parsonsu, složen sistem društvenih elemenata u stanju aktivne interakcije. Parsons razlikuje tri tipa društva: Primitivno srednje moderno društvo u strukturnom funkcionalizmu bilo koji društveni fenomen, institucija ili institucija razmatrana u smislu njenog doprinosa razvoju društva; funkcionalno međusobno povezane varijable. Zahtjevi za društvo: 1. Društvo mora biti prilagođeno okruženju. 2. Društvo mora imati ciljeve. 3. Svi elementi društva moraju biti koordinirani. 4. Vrijednosti u društvu se moraju sačuvati.

Teorija društvene akcije Struktura elementarnog čina akcije: Agent (glumac) = akter. Ono se ne shvata kao organizam, već kao svest, „ja“. „Cilj“ je buduće stanje stvari na koje je orijentisana radnja koja se izvodi. Situacija akcije (podijeljena je na sredstva i uslove). Sredstva su kontrolisana, ali uslovi nisu. Normativna orijentacija je vrijednosna procjena sredstava koja nameće ograničenja.

Strukturu društvenog djelovanja određuju: 1. sistem normi i vrijednosti. 2. donošenje individualnih odluka o načinima ostvarivanja ciljeva, postojećim sredstvima i uslovima. Podsistemi društvenog djelovanja: 1.biološki organizam. 2. sistem ličnosti (“Ego”). 3.društveni sistem. 4.kulturni sistem.

Društveni poredak Društveni poredak nastaje pod uticajem 2 procesa: 1. Tendencije društvenog sistema ka samoodržanju. 2. Tendencija održavanja određenih granica i postojanosti u odnosu na okolinu (homeostatska ravnoteža). Mora se odlučiti o postupcima osobe da li će ljude procjenjivati ​​prema njihovim postupcima ili na osnovu njihovih ličnih kvaliteta.

Društveni sistemi Društveni sistemi su institucionalni sistemi koji se smatraju stabilnim skupovima pravila, normi i smjernica koje regulišu ljudsko ponašanje i transformišu ga u sistem uloga i statusa. Parsons je smatrao da nijedan društveni sistem ne može opstati ako se ne riješe njegovi glavni problemi: 1. adaptacija na okruženje (adaptacija); 2.formulisanje ciljeva i mobilizacija resursa; 3.održavanje unutrašnjeg jedinstva i uređenosti; 4.obezbeđivanje unutrašnje stabilnosti i ravnoteže. U tom smislu, Parsons identifikuje nezavisne sisteme, koji su, zauzvrat, dizajnirani da reše ove probleme. Dakle, on je razlikovao tri sistema: 1. Duhovni sistem društva 2. Ekonomski sistem društva 3. Politički sistem društva

Društvene promjene Tokom posljednje decenije, Parsosns se sve više zanimao za probleme društvenih promjena. Rekao je da treba početi sa strukturalnim studijama, a zatim preći na procesne studije. Parsonsonova razmišljanja o društvenim promjenama pokrivaju 4 grupe problema: društvenu ravnotežu, strukturnu promjenu, strukturnu diferencijaciju društvene evolucije. Evolucija prema Parsonsu vrlo je bliska klasičnoj verziji i sastoji se od povećanja adaptivnog kapaciteta društva. Dva procesa dovode do toga: diferencijacija i integracija. Prema Parsonsu, evolucija društava odvija se u znaku jačanja kulture, povećanja njene uloge i značaja u očuvanju, razvoju i prenošenju različitih institucionalnih obrazaca.

D. Superova teorija profesionalnog razvoja
Američki naučnik D. Super smatra da su konsultacije postale neophodne tek kada su mladi ljudi imali slobodu izbora profesije. To je omogućeno pojavom raznih profesija i specijalnosti, a raznovrsnost ponuđenih profesionalnih obrazovnih mogućnosti čini ovu slobodu stvarnom. Uz to, globalni procesi demokratizacije pogoduju prepoznavanju i razvoju individualnih sposobnosti, interesa i sposobnosti.

D. Super to primećuje U određenoj životnoj fazi, osoba koja ulazi na tržište rada ili bira neku vrstu stručnog usavršavanja pokušava da ostvari „ja-koncept“. Dakle, D. Super razmatra izbor profesije kroz implementaciju “Ja-koncepta” i stručno usavršavanje- kao sastavni deo ukupnog razvoja ličnosti. On predlaže tumačenje profesionalnog razvoja u skladu sa pet starosnih faza:

faza rasta: od rođenja do 14 godina (razvoj interesa, sposobnosti i drugih individualnih psiholoških karakteristika);

faza istraživanja: od 14 do 25 godina (ispitivanje snaga u vannastavnim profesionalnim aktivnostima, privremeni rad i sl.);

Stage izjave: od 25 do 44 godine (ciljano stručno obrazovanje i jačanje profesionalne pozicije);

Stage održavanje: od 45 do 64 godine (održavanje stabilnog položaja u profesionalnoj djelatnosti);

D. Super naglašava važnost konsultantovog razumijevanja pozitivnog „Ja-koncepta“ klijenta i ukazuje na značajnu ulogu ne samo sposobnosti klijenta, već i vrijednosti klijenta u ispravnom profesionalnom izboru. On misli veoma bitan skrenuti pažnju klijenta korespondencija izabranih metoda ponašanja i razvoja njegovom životnom stadiju. Prema D. Superu, osoba dostiže nivo profesionalne zrelosti tako što uzastopno prolazi kroz sve životne faze.

Zauzvrat, procjenjujući stepen profesionalne zrelosti klijenta, konsultant mora utvrditi na kakve je odluke u vezi sa svojim profesionalnim putem ili obrazovanjem klijent spreman u datom trenutku.

Rad igra dvosmislenu ulogu u životu moderne osobe: za neke je sredstvo za preživljavanje, za druge je način za postizanje položaja u društvu i samoostvarenje. Međutim, kako napominje D. Super, profesionalna aktivnost za mnoge ljude ne može biti područje lične samorealizacije. Sve se to odrazilo na organizaciju procesa stručnog savjetovanja, usmjerenog na potrebe pojedinca.

Zanimljiv je koncept D. Supera, koji je predstavio u obliku „duge životnih karijera“. D. Super je definisao koncept „karijere“ u njegovom najpotpunijem i najsveobuhvatnijem smislu kao niz i kombinaciju uloga koje osoba obavlja tokom svog života. U profesionalnom savjetovanju, prema D. Superu, mora se voditi računa o razvoju pojedinca i obratiti pažnju na „ja-koncept“, analizu osjećaja i razmišljanja klijenta o prioritetu uloge zaposlenog u odnosu na drugi život. uloge.
^ Teorija ličnosti u profesiji J. Hollanda
U svom konceptu, Holland je kombinovao teoriju ličnosti sa teorijom izbora karijere.

Prilikom izbora između dominantnih intelektualnih i ličnih kvaliteta, J. Holland daje prednost kvalitetima ličnosti, smatrajući da profesionalni izbor i uspješnost profesionalne aktivnosti osobe određuju prvenstveno kvaliteti kao što su vrednosne orijentacije, interesi, stavovi, odnosi itd. zauzvrat, nivo razvoja orijentacije određuje nivo razvoja i značajne karakteristike intelektualnog potencijala osobe.

Nadalje, na osnovu vodećih komponenti lične orijentacije koje je identifikovao – interesa i vrednosnih orijentacija – J. Holland je kreirao tipologiju ličnosti, koja se koristi za potrebe karijernog savjetovanja. Teorijski model svakog od tipova ličnosti koje je identificirao J. Holland opisan je prema sljedećoj shemi: ciljevi, vrijednosti, “slika o sebi”, obrazovni ciljevi, preferirane profesionalne uloge, sposobnosti i posebni darovi, originalnost postignuća, lični razvoj , životni put.

J. Holland je opisao 6 tipova ličnosti prema ovoj shemi: realističan, intelektualni, društveni, konvencionalni, preduzimljiv, umjetnički. Istraživač je predložio test za određivanje tipa ličnosti. Osnova za J. Holland test je sljedeća:

1) većina ljudi se može svrstati u ovaj ili onaj tip, jer odgovarajuće osobine preovlađuju i jasno su izražene;

2) povremeno postoje ljudi čije su osobine nekoliko različitih tipova zastupljene približno podjednako;

3) moguće je opisati model ličnosti osobe rangiranjem u opadajućem redosledu manifestacija tipoloških osobina.

Glavna ideja karijernog savjetovanja J. Hollanda je da uspjeh u profesionalnoj djelatnosti, a samim tim i zadovoljstvo svojim profesionalnim radom, determinisan je prvenstveno mjerom u kojoj tip ličnosti profesionalca odgovara tipu profesionalnog okruženja. Profesionalno (ili bolje rečeno, organizaciono) okruženje danas se sve više smatra jednim od najmoćnijih faktora u profesionalnom (ili organizacionom) ponašanju osobe.

^ Profesionalno okruženje, prema J. Hollandu, - To je određeno društveno okruženje koje stvaraju pojedinci sa zajedničkim ili sličnim pogledima i sklonostima, reakcijama i preferencijama. Tip profesionalnog okruženja zavisi od toga koji tip ličnosti u njemu preovladava. U skladu s tim, J. Holland opisuje realistična, intelektualna, društvena, konvencionalna, poduzetnička i umjetnička profesionalna okruženja.

J. Holland je predložio skalu prilagodljivosti različitih tipova ličnosti različitim profesionalnim okruženjima, prikazujući je shematski u obliku šesterokuta, čiji svaki ugl označava jedan od 6 tipova ličnosti i okruženja.

Ovaj model vam omogućava da procenite kompatibilnost pojedinca sa određenim profesionalnim okruženjem. Stepen kompatibilnosti tipa ličnosti sa profesionalnim okruženjem obrnuto je proporcionalan udaljenosti između odgovarajućih vrhova.
^ Teorija kompromisa sa stvarnošću E. Ginsberga
Eli Ginsberg u svojoj teoriji skreće pažnju na činjenicu da izbor karijere je evoluirajućiprocessa, sve se ne dešava odmahA tokom dužeg perioda. Ovaj proces uključuje niz „međuodluka“, čija ukupnost vodi do konačne odluke. Svaka posredna odluka je važna, jer dodatno ograničava slobodu izbora i mogućnost postizanja novih ciljeva. Ginsberg identifikuje tri faze u procesu profesionalnog izbora.

1. ^ Fantasy stage nastavlja se kod djeteta do 11. godine. U tom periodu djeca zamišljaju ko žele da budu, bez obzira na stvarne potrebe, sposobnosti, obuku, priliku da se zaposle u datoj specijalnosti ili druge realne stvari.

^ 2. Hipotetička faza traje od 11 do 17 godina i podijeljen je u 4 perioda. IN period interesovanja, od 11 do 12 godina djeca biraju uglavnom na osnovu svojih sklonosti i interesovanja. Drugi period- sposobnosti, sposobnosti od 13 do 14 godina karakteriše činjenica da adolescenti saznaju više o zahtjevima date profesije, materijalnim koristima koje ono donosi, kao i o različitim metodama obrazovanja i osposobljavanja, te počinju razmišljati o svojim sposobnostima. u odnosu na zahtjeve određene profesije. Tokom trećeg perioda, period procjene, od 15 do 16 godina mladi pokušavaju da „isprobaju“ te druge profesije prema sopstvenim interesima i vrednostima, upoređuju zahteve date profesije sa svojom vrednosnom orijentacijom i realnim mogućnostima. Poslednji, četvrti period je prelazni period(oko 17 godina), tokom koje se vrši prelazak sa hipotetičkog pristupa izboru zanimanja na realan, pod pritiskom škole, vršnjaka, roditelja, kolega i drugih okolnosti u trenutku diplomiranja.

3. ^ Realisticka pozornica (od 17 godina I stariji) karakteriše činjenica da adolescenti pokušavaju da donesu konačnu odluku – da izaberu profesiju. Ova faza je podijeljena na studijski period(17-18 godina) kada se aktivno ulažu napori za sticanje dubljeg znanja i razumijevanja; period kristalizacije(između 19 i 21 godine), tokom kojih se znatno sužava raspon izbora i određuje glavni pravac buduće aktivnosti, i period specijalizacije, kada je opšti izbor oplemenjen izborom određene uže specijalnosti.

Istraživanja pokazuju da je tačne starosne granice perioda profesionalnog samoopredjeljenja teško utvrditi – postoje velike individualne varijacije: neki mladi se odlučuju i prije završetka školovanja, dok drugi zrelost profesionalnog izbora dostižu tek u godinama. od 30. A neki nastavljaju da menjaju profesiju tokom celog života. Ginsberg je to priznao odabir karijere ne završava se odabirom prve profesije te da neki ljudi mijenjaju zanimanja tokom cijelog radnog vijeka. Jedan broj ljudi je prisiljen, iz društvenih i drugih razloga, da mijenja profesiju tokom cijelog života, ali postoji grupa ljudi koji spontano mijenjaju profesiju zbog osobina ličnosti ili zato što su previše orijentirani na zadovoljstvo, a to im ne dozvoljava. da napravi neophodan kompromis.

^ F. Parsonsova teorija osobina
Psihološka teorija profesionalnog izbora u skladu sa pozicionim pristupima teorija osobina i faktora je razvio F. Parsons 1909. godine. Ovaj pravac ima najbogatiju istoriju, a ni sada se ne žuri da odustane od svojih pozicija. Osnova ovog tradicionalnog pristupa je diferencijalna psihologija sa svojim psihometrijskim konceptima i metodama, međutim sistem vlastitih postulata ovog smjera ima izvjesnu nezavisnost od ovih osnova.

Godine 1909. F. Parsons je formulirao sljedeće premise:

a) svaka osoba, na osnovu svojih individualnih kvaliteta, prvenstveno profesionalno značajnih sposobnosti, najoptimalnije odgovara jednoj profesiji;

b) profesionalni uspjeh i zadovoljstvo profesijom određuju se stepenom usklađenosti individualnih kvaliteta i zahtjevima profesije;

c) profesionalni izbor je, u suštini, svjestan i racionalan proces u kojem ili sam pojedinac ili konsultant za karijeru utvrđuje individualnu dispoziciju psiholoških ili fizioloških kvaliteta i korelira je sa postojećim dispozicijama zahtjeva različitih profesija.

Kako se razvijala opća teorija psihološkog testiranja, mijenjale su se i metodološke osnove ovog smjera. Ostalo nepromijenjeno glavna pozicija- problemi profesionalnog izbora rješavaju se "susretom" lične strukture i strukture profesionalnih zahtjeva, te zadatkom stručnog savjetovanja- na osnovu testiranja napraviti prognozu koja će profesija donijeti veće zadovoljstvo i uspjeh za određenog pojedinca.

Među karakteristike profesionalnog izbora F. Parsons ističe, prije svega, svijest (svijest) i racionalnost,što prije shvata kao kompromis između sposobnosti, interesa i vrijednosti pojedinca i mogućnosti njihove implementacije u različitim profesijama.

Naučnici koji rade u skladu sa teorijom osobina i faktora dali su veliki doprinos razvoju karijernog vođenja i istraživanja u oblasti profesionalnog izbora. Uz pomoć ove teorije izneti su principi koji objašnjavaju fenomen izbora profesije. U cilju praktične implementacije ovih principa, razvijene su i nastavljaju da se razvijaju dijagnostičke metode, metode i sistemi konsultativno-popravnog rada. Ovaj pristup je povezan i sa razvojem informacionog sistema rada, karika u strukturi karijernog vođenja u zemlji.

U skladu sa ovom teorijom, prikupljena je i analizirana velika količina materijala o proučavanju zanimanja i faktora njihovog izbora. Razvijene su klasifikacije svijeta profesija, sprovedena su istraživanja proučavanja pojedinih profesija i njihovih grupa u cilju sastavljanja profesionograma. Razvijeni su principi i šeme za profesionalnu selekciju i selekciju.

Ali sve ovo ima za cilj da pomogne samo pri prvom izboru profesije i nije dizajnirano za one slučajeve kada osoba može više puta mijenjati profesiju ili specijalizaciju. S druge strane, prvi izbor profesije povezan je sa izborom općeg životnog puta, a teško ga je napraviti bez znanja o donošenju odluka i izgradnji životne perspektive. Shodno tome, neophodan uslov za izbor profesije je lična zrelost, uključujući i profesionalnu zrelost.
^ Lično-aktivni pristup A. N. Leontjeva
. Za potrebe stručnih konsultacija posebno je vrijedno što A. N. Leontiev smatra djelatnost kao sistem uključen u sistem društvenih odnosa, ističući istovremeno da aktivnost svakog pojedinca zavisi od njegovog mesta u društvu, od uslova koji ga zadese, od toga kako se razvija u jedinstvenim individualnim okolnostima.

Priroda i karakteristike aktivnosti određuju se potrebama i motivima osobe, a njena struktura se osigurava određenim radnjama i operacijama. Stoga je zgodno razmotriti dvije strane aktivnosti: motivaciono-potrebno i operativno-tehničko.

^ Motivaciono-potrebna strana aktivnosti se mogu opisati kroz sistem potreba i motiva u kojima su te potrebe specificirane. Ono što zauzima mjesto temeljnih, vodećih motiva, prema A. N. Leontijevu, treba da dobije lično značenje za osobu.

Rašireno je zabluda da će ono što drugi prepoznaju kao važno (bilo da je u pitanju događaj, stvar ili pravilo) nužno svima biti jednako važno. Međutim, ako, na primjer, menadžer smatra da je zadatak koji mu je dodijeljen njemu i njegovim zaposlenima hitan i odgovoran, to ne znači da će svaki njegov zaposlenik misliti isto.

Događaj čovek prepoznaje samo u onoj meri u kojoj za nju ima veliki značaj, u kojoj za njega dobija lično značenje. Lično značenje, prema A. N. Leontjevu, izražava stav osobe prema pojavama kojih je svjestan.

Stav osobe prema nekom fenomenu i objektivni značaj ovog fenomena možda se ne podudaraju. Na isti način, značenje i značenje možda se ne poklapaju (i vrlo često se ne poklapaju) u ljudskom umu. Možete prepoznati važnost nekog korisnog savjeta (npr. da je pušenje loša navika), ali dok taj savjet za čovjeka ne dobije određeno značenje, on ga neće slijediti (malo je vjerovatno da oni koji puše to ne znaju da je ovo loša navika).

Iluzija podudarnosti između značenja i značenja naziva se najvećim nesporazumom u psihologiji. Na primjer, većina menadžera je pod uticajem ove iluzije i ne razmišlja o tome da za zaposlenog postaje važno samo ono prema čemu je formirao odgovarajući stav. Tek kada osoba to prepozna kao „za mene značajnu” događaj postaje motiv njegove aktivnosti.

odnosno uz nastanak lično-semantičkog stava kod osobe, mijenja se i stupanj aktivnosti, povećava se ili smanjuje interes, formira se ili slabi spremnost za djelovanje itd. Tek tada će menadžeru biti jasno da li se na ovog radnika može osloniti, s kojim stepenom odgovornosti će preuzeti zadatak i koliko će ga marljivo obavljati.

Dakle, bilo koji zadatak ili aktivnost motivira osobu samo u onoj mjeri u kojoj za njega dobije lični smisao. Istovremeno, osoba se može složiti, razumjeti i prepoznati veliki značaj ove aktivnosti, ali će taj stav ostati samo na nivou deklaracija.

Samo motivi koji se zasnivaju na stavu, čija se suština može izraziti na sledeći način: „Ovo mi je bitno“, mogu biti zaista delotvorni.

Razvijajući ideje A. N. Leontjeva, B. S. Bratus ističe da je mehanizam koji su oni otkrili i opisali, a koji je u osnovi razvoja ličnosti tokom života, prirodna (sazrevajuća) kontradikcija između njena dva glavna aspekta u toku aktivnosti: motivacionog ( semantičko) i kognitivno (operativno-tehničko). Prekretnice i pomaci u razvoju, smatra on, nastaju upravo kada se pojavi i manifestira nesklad između postojećih sposobnosti (odnosno područja znanja i vještina) i sistema semantičkih veza sa svijetom.

U odnosu na profesionalni razvoj osobe, takav lično-aktivni pristup se čini vrlo produktivnim. On omogućava nam da proces promjena u osobi, nastalih pod uticajem starosti i profesionalizacije, posmatramo kao periodičnu promjenu perioda relativne usklađenosti i nesklada između motivaciono-potrebnog i operativno-tehničkog aspekta njegove profesionalne aktivnosti i ponašanja.

Period relativne usklađenosti je period u životu osobe kada je generalno zadovoljan svojom trenutnom profesionalnom situacijom: pristaje da uradi ono što situacija od njega zahteva i uspeva, odnosno postoji dogovor između „mora“ - „mogu” - „Želim”. To je period kada se formira i aktivno koristi individualni stil djelovanja, a iskustvo je stalno traženo i otvoreno za obogaćivanje (i po pravilu pretežno profesionalno, a ne životno). U ovom trenutku, osoba je dobro svjesna i stalno potvrđuje svoju profesionalnu podobnost, njena podobnost za radno mjesto je očigledna, a njena profesionalna kompetencija i vještina odgovaraju profesionalnim funkcijama koje su joj dodijeljene. Ovo doba života može se definisati kao period najvećeg profesionalnog doprinosa ličnom rastu i samospoznaji osobe.

Dinamika motivaciono-potrebne sfere, međutim, ne dozvoljava nam da očekujemo da će ovaj period relativne usklađenosti neizbežno nastupiti bez obzira na napore osobe. Promene u motivaciono-potrebnoj sferi nastaju pod uticajem brojnih faktora, kako zavisnih, tako i nezavisnih od subjekta. To uključuje:

Zahtjevi društvenog okruženja;

Ovladavanje subkulturom drugačijeg uzrasta;

Faktori organizacijskog razvoja;

Profesionalne tradicije razvoja karijere itd.

Utjecaj ovih i drugih faktora dovodi do toga da se neki motivi i vrijednosti obezvrijeđuju, dok drugi dobijaju lično značenje.

Takve promjene neminovno povlače promjene u operativnoj i tehničkoj sferi. Samo ovladavanjem novim iskustvom, revizijom starog, ustaljenog i restrukturiranjem uzimajući u obzir nove zadatke, mogu se ponovo uskladiti motivaciono-potrebni i operativno-tehnički aspekti profesionalne aktivnosti i ponašanja.